-10 C
Москва

Три идеи Как ретейлерам закрыть дефицит кадров

Сейчас читают

Власть пытается контролировать соцсети. В США соцсети взяли под контроль власть

После блокирования аккаунта Трампа не осталось никакой свободы слова в Сети. И уже никогда не будет ...

Народ больше не верит в победы России.

Опрос социологов показал, что россияне перестали верить и замечать успехи страны ...

Украинские пираты идут на абордаж

Киев намерен захватывать российские суда уже в международных водах ...

В пандемию продуктовым сетям потребовалось срочно расширить штат. Пока рестораны были закрыты, сети делали это за счет их сотрудников. Но как справиться с дефицитом сотрудников сейчас? Рассказывает Денис Решанов, основатель и CEO сервиса GigAnt

Как сети растеряли сотрудников

Отток персонала в регионы

Ситуация с COVID-19 вынудила линейный персонал покинуть города-миллионники и вернуться в родные регионы. Аналитики Moody’s Investors Service прогнозируют, что ухудшение экономического положения граждан приведет к ускорению трудовой миграции из регионов обратно в столицы в ближайшие два года. Однако, по моему мнению, в скором времени вернуться смогут не все. На переезд в Москву или Санкт-Петербург требуется 80–100 тыс. руб. с учетом съема жилья. Жителям регионов приходится копить эти средства у себя на родине.

По данным HeadHunter, в марте 2020 года количество вакансий в категории «Продукты питания» возросло на 84% по сравнению с тем же месяцем 2019 года. Согласно данным «Авито Работа», за третий квартал 2020 года количество вакансий в России увеличилось на 67% — наибольшая динамика наблюдалась в группе профессий из сферы «Туризм, рестораны» (+130%).

«В ретейле действительно ощущается дефицит кадров, он обусловлен большим количеством игроков. В крупных городах наиболее востребованный персонал — продавцы и кассиры. На одного такого кандидата приходится до 15 предложений от работодателей. Поэтому конкуренция за лучшие кадры, конечно, существует. В этом году на ситуацию сильно повлияла пандемия коронавируса. Из-за нее многие предприятия приостановили деятельность, а их сотрудники остались без работы», — рассказывает Елена Колинко, начальник управления по подбору персонала и организации труда «Азбука вкуса».

«Как крупный ретейлер, мы должны уделять много внимания подбору массового персонала — это продавцы-кассиры, администраторы, заместители директоров магазинов, сотрудники логистических центров. Сложность заключается в том, что мы привлекаем персонал в локациях, которые могут сильно отличаться друг от друга, поэтому система подбора должна быть достаточно гибкой и реагировать на особенности региона/населенного пункта», — рассказывает Лариса Бодягина, директор по персоналу и организационному развитию торговой сети «Пятерочка».

Необходимость соблюдать санитарные нормы

В пандемию проблема нехватки персонала усугубилась: торговым сетям потребовался дополнительный персонал, чтобы соблюдать санитарные нормы. Пытаясь восполнить дефицит кадров, HR-подразделения крупных ретейлеров трудоустраивали сотрудников кафе и ресторанов, которые по указу властей были закрыты. Сейчас работа общепита возобновилась — сотрудники, нанятые ретейлерами весной, вернулись на прежние рабочие места.

Закрытие границ

Ситуация с дефицитом кадров осложняется закрытием границ России с рядом стран ближнего зарубежья, откуда обычно приезжают трудовые мигранты. Согласно совместному исследованию НИУ ВШЭ и Института социологии ФНИСЦ РАН, в начале пандемии треть мигрантов, находившихся в России, лишились работы, причем самое сильное сокращение рабочих мест было зафиксировано в Москве (-40,8% в апреле 2020 года по сравнению с мартом). Потерявшие работу люди покинули страну, что вызвало дефицит рабочей силы.

Необходимость ретейлеров бороться за персонал отражается на динамике изменения зарплат. По данным HeadHunter, в июне 2020 года 40% работодателей собирались повысить размер зарплаты, несмотря на кризисные явления в экономике. Это объясняется их желанием удержать в штате ценных сотрудников. Более того, ретейлерам приходится все больше активизироваться на рынке труда. Это подразумевает большие затраты на HR-департаменты и их деятельность, в том числе проведение рекламных кампаний по привлечению новых сотрудников.

Во время действия режима самоизоляции одними из самых востребованных специалистов стали курьеры. По данным рекрутинговых служб, в апреле 2020 года был зафиксирован пятикратный рост количества рабочих мест в службах доставки по сравнению с мартом этого же года. Это привело к перегреву рынка: зарплаты курьеров были завышены, а наймом сотрудников занимались непрофессиональные игроки, не понимающие, как работать с персоналом. Это привело к еще большему хаосу на рынке труда.

В июле 2020 года ретейлеры разместили 101,9 тыс. вакансий на сайте HeadHunter, более 20% от общего числа рабочих мест приходится на крупнейшие города — Москву и Санкт-Петербург. Торговым сетям опять грозит кадровый голод.

Что же можно сделать в этой ситуации?

Как справиться с дефицитом рабочей силы

Нет универсального простого способа решения этой проблемы. Тем компаниям, которые не смогли в последние месяцы удержать сотрудников, придется разрешать ситуацию с дефицитом персонала комплексными методами.

1. Закрывайте вакансии, привлекая сотрудников-вахтовиков.

Если вы планируете решить проблему дефицита кадров при помощи расширения штата сотрудников, обратите внимание на вахтовый персонал. Постарайтесь подойти к задаче комплексно: предложите людям не только работу, но и возможности:

  • переезд;
  • проживание;
  • развозку до работы;
  • сокращение любых других трат по возможности: скидки у партнеров и так далее.
  • Сейчас люди боятся менять работу из-за шаткого положения компаний на рынке. Важно дать человеку гарантии, что он не будет уволен через несколько месяцев.

Москву опоясывают несколько перспективных регионов (Орловская, Смоленская, Тверская, Брянская, Ивановская области) — если вы выйдете к ним с привлекательным комплексным предложением для вахтовиков, то сможете рассчитывать на хороший приток кадров.

Помимо вахты можно рассматривать и полноценную релокацию кадров. Однако в этом случае компания должна гарантировать человеку трудоустройство и неувольнение в ближайший период. Чтобы не получилось, что человек приехал, поработал два-три месяца, а потом его сократили.

Ресурс, который можно использовать, — это люди в регионах, включая тех, кто вернулся домой из-за пандемии COVID-19 и нехватки средств. Такие работники квалифицированные и опытные, но им требуется помощь в переезде. Предоставьте им жилье и питание, чтобы они могли закрепиться на новом месте.

2. Повышайте эффективность работы имеющихся сотрудников.

В «мирное время» намного проще нанять еще одного человека, чем кропотливо искать методы повышения производительности, порой всего на пару процентов. Но сейчас ситуация другая. Есть несколько простых идей, которые можно внедрить почти сразу:

Перевод части сотрудников на сдельную оплату труда.

Некоторые регулярные повторяющиеся операции — например, выкладку товаров и замену ценников — можно оцифровать. При правильно выстроенной системе мотивации у работников будут расти зарплаты. Она должна позволять получать больше за перевыполнение и не подразумевать денежные штрафы. Это, в свою очередь, приведет к снижению текучести персонала. Мой опыт показывает, что переход на сдельную оплату в той же выкладке повышает выработку на 20–30% по сравнению с традиционной работой «по часам».

Внедрение WFM-систем (Work Force Management).

Эти системы позволяют cнизить численность персонала в магазине в неэффективные часы и, наоборот, выводить на работу больше сотрудников в «часы пик». К примеру, всем известно, что ретейл — это «вечерний бизнес», где основная выручка делается во второй половине дня. Это связано с наплывом покупателей в послерабочее время. Очевидно, что кассиров в этот период должно быть больше, чем утром. WFM-система покажет, что с 17 до 22 часов надо вывести дополнительных сотрудников на кассы, чтобы не допустить образования очередей и максимизировать выручку. С помощью перевода сотрудников на part-time сеть, по нашим подсчетам, может снизить ФОТ до 23% и увеличить выручку до 6%. Параллельно такая организация работы существенно улучшает клиентский опыт за счет точечного устранения основных «болей» ретейлеров: очереди, пустые полки, сроки годности и несоответствие ценников.

Все остаются в выигрыше: ретейлеры получают большую выработку при меньших объемах найма, а работники могут рассчитывать на повышение зарплаты. Разумеется, если ретейлер захочет часть сэкономленного направить на мотивацию сотрудников. Имеется в виду, что магазин перешел на частичную сделку, внедрил WFM и перешел на гибкий штат с part-time, благодаря этому начал экономить 23% ФОТ и повысил выручку на 6%. И часть этого выделил на повышение зарплат ключевым сотрудникам, которых он хочет удержать. Такая практика есть и хорошо себя зарекомендовала, так как позволяет одновременно экономить и удерживать ключевые кадры.

Внедрение внутренней биржи подработок.

Источником part-time персонала может выступать внутренняя биржа подработок. Это внутрикорпоративный сайт, где сотрудникам предлагаются дополнительные смены. Месячная норма выработки некоторых сотрудников возрастает со 165 до 200–250 часов. Это поможет грамотнее использовать трудовые ресурсы компаний и снизит потребность в найме. Ряд крупнейших сетей уже идут по этому пути и в скором времени выпустят свои решения.

Если вы создадите внутреннюю биржу подработок, то будете получать сотрудников, готовых брать дополнительные, в том числе короткие смены.

Основные минусы этого решения:

относительно дорогая разработка программного обеспечения (несколько миллионов долларов);
отсутствие гарантий, что part-time сотрудники покроют 100% потребности сети в коротких сменах;
сложность поддержания баланса: будет не хватать либо торговых точек, либо сотрудников — оба сценария ведут к снижению эффективности решения и последующему отказу от него;
неоднозначность решения с точки зрения трудового законодательства: либо придется оплачивать переработки (ставка в полтора-два раза выше), либо рисковать схлопотать штраф за скрытые трудовые отношения и переквалификацию в случае использования нетрудовых взаимоотношений.

3. Привлекайте заемные ресурсы.

Чтобы не брать на себя вышеперечисленные риски, ретейлеры могут обращаться к аутсорсинговым компаниям, работающим по принципу «Яндекс.Такси», которые будут готовы взять на себя весь процесс нормирования, планирования и вывода сотрудников на короткие смены.

Торговым сетям нужно отказываться от методов, демотивирующих сотрудников, например от баснословных штрафов и угроз увольнения. Эти инструменты устарели. Мне известен случай, когда столкнувшиеся с ростом штрафов сотрудники одного из складов начали саботировать работу. Это привело к снижению производительности труда при росте текучки персонала.

Вывод из предложенных мер прост: снизить потребность в персонале можно за счет увеличения производительности труда, совершенствования бизнес-процессов и дополнительной мотивации сотрудников. Если эти ресурсы уже исчерпаны, стоит создавать инфраструктуру по привлечению кадров из регионов или прибегнуть к аутсорсингу.

Подробнее на РБК:
https://pro.rbc.ru/news/5fc882619a7947d83a49560d

Посмотрите

Народ больше не верит в победы России.

Опрос социологов показал, что россияне перестали верить и замечать успехи страны ...

Америка возведет вокруг России «железный занавес»

Стало понятно, как при Байдене англосаксы будут относиться к русским в США и Англии ...

Трамп воскресит «лося» Рузвельта

Зачем отставной 45-й президент США создает свою партию ...

«Спасибо тебе, Америка»: Инаугурационная речь Джозефа Байдена

Приводим полную расшифровку инаугурационной речи 46-го президента США ...

«Россия устала от социал-дарвинизма, в котором слабейшим уготована смерть»

Партия власти отклонила законопроект КПРФ об увеличении расходов на медицину ...

СМОТРИТЕ ТАКЖЕ ПО ТЕМЕ